در روزهای گذشته اخباری مبنی بر دستورهای مرتبط با حذف شرکتهای واسطهای و پیمانکاری منتشر شده است.
در مدل فعلی، بخش قابل توجهی از نیروی کار در قالب قراردادهای غیر مستقیم و از مسیر شرکتهای پیمانکاری فعالیت میکند؛ ساختاری که در آن رابطه استخدامی بین کارگر و نهاد اصلی، از مسیر یک یا چند واسطه تعریف میشود. این واسطهها در عمل نقش تنظیمکننده دستمزد، شرایط قرارداد و امنیت شغلی را دارند. بنابراین هر تغییری در این ساختار مستقیما به شکل رابطه کار و قدرت در محیطهای کاری مربوط میشود.
در سطح اعلامی، حذف شرکتهای واسطه به معنای کاهش فاصله میان کارفرما و نیروی کار و ایجاد قرارداد مستقیم عنوان میشود. اما مسئله اصلی در تجربههای مشابه گذشته این است که چنین تغییراتی لزوما به معنای حذف واقعی واسطهگری نیست، بلکه اغلب به بازطراحی همان ساختار با نامها و قالبهای جدید منجر شده است. در بسیاری از موارد، شرکتهای پیمانکاری حذف نشدهاند، بلکه نقش آنها به شکلهای دیگری مانند شرکتهای تامین نیرو، قراردادهای موقت مستقیم یا سازوکارهای شبهواسطه بازتولید شده است.
از منظر اجرایی، یکی از چالشهای اصلی این سیاستها، پراکندگی نهادی و تنوع بالای مدلهای استخدامی در دستگاههای مختلف است. بخشی از نیروها بهصورت قراردادی، بخشی شرکتی و بخشی پروژهای فعالیت میکنند. این تنوع باعث میشود اجرای یکسان و سراسری هرگونه تغییر ساختاری دشوار و مستعد اجرای گزینشی یا مرحلهای باشد. در چنین شرایطی، سیاستها معمولا به جای تغییر یکپارچه، به شکل تدریجی، موردی یا محدود در برخی بخشها اجرا میشوند.
نکته دیگر، تجربه سیاستهای مشابه در سالهای گذشته است. موضوع «ساماندهی نیروهای شرکتی» یا «تبدیل وضعیت» بارها در دستور کار قرار گرفته، اما در عمل به نتایج کامل منجر نشده است. نتیجه معمول، ایجاد تغییرات جزئی در قراردادها یا انتقال نیروها از یک قالب به قالب دیگر بوده، بدون آنکه ساختار دوگانه و نابرابر کار بهطور اساسی حذف شود.
از منظر اجتماعی، مسئله اصلی در چنین سیاستهایی نه صرفا شکل قرارداد، بلکه میزان امنیت شغلی، ثبات درآمد و برابری در برابر کار مشابه است. در وضعیت فعلی، یکی از ویژگیهای ساختار پیمانکاری، وجود تفاوتهای گسترده در حقوق و مزایا برای کار مشابه است. بنابراین هر تغییری که این شکاف را کاهش ندهد، حتی اگر از نظر اداری به حذف واسطه منجر شود، الزاما به بهبود محسوس وضعیت نیروی کار تبدیل نخواهد شد.
در مجموع، آنچه امروز با عنوان حذف شرکتهای پیمانکاری مطرح میشود در سطح اجرا هنوز با چند سناریوی باز روبهروست: از اجرای محدود و مرحلهای تا بازتولید همان ساختار با شکلهای جدید.
تعیینکننده واقعی، نحوه اجرای آن در قراردادها، امنیت شغلی و میزان کاهش واقعی شکافهای مزدی خواهد بود. تا زمانی که این شاخصها تغییر نکنند، نمیتوان از یک تحول ساختاری قطعی سخن گفت.
اگر این سیاست قرار باشد از سطح شعار یا بازآرایی اداری فراتر برود و به تغییر واقعی در وضعیت نیروهای شرکتی منجر شود، نقش کارگران تعیینکننده است؛ نه بهعنوان نیرویی منفعل منتظر اجرا، بلکه بهعنوان طرفی که میتواند مسیر اجرا، کیفیت آن و حتی سرنوشت نهایی طرح را تحت فشار قرار دهد.
در تجربههای مشابه، یک نکته تکرار شده است: هیچ تغییری در ساختارهای واسطهای بدون فشار از پایین به شکل پایدار اجرا نشده یا در همان مسیر اولیه منحرف شده است. به همین دلیل، نقش کارگران را میتوان در چند محور اصلی دید.
۱) تبدیل مطالبه پراکنده به مطالبه واحد
یکی از مشکلات ساختاری نیروهای پیمانکاری، پراکندگی وضعیتهاست: قراردادهای مختلف، شرکتهای مختلف، شرایط متفاوت. بدون تبدیل این وضعیت پراکنده به یک مطالبه مشترک (مثل قرارداد مستقیم، امنیت شغلی، یا برابری مزدی برای کار مشابه)، سیاستها معمولا به شکل گزینشی اجرا میشوند.
یک مطالبه واحد، امکان دور زدن یا اجرای ناقص را محدود میکند.
۲) مطالبه شفافیت در اجرا
اجرای واقعی یعنی قابل اندازهگیری بودن. کارگران اگر فقط به «حذف پیمانکار» بسنده کنند، امکان جایگزینی اشکال دیگر زیاد میشود اما اگر مطالبه روی شاخصهای مشخص متمرکز شود (نوع قرارداد، میزان حقوق، وضعیت بیمه، امنیت شغلی، مزایا) امکان انحراف کمتر میشود.
۳) نظارت جمعی بر روند اجرا
در چنین سیاستهایی، بخش مهمی از فریب در مرحله اجرا رخ میدهد. پیگیری جمعی و مستمر وضعیت قراردادها، تغییرات حقوقی، و شرایط کاری باعث میشود اجرای صوری سریعتر آشکار شود. بدون این نظارت، طرحها معمولا در لایه اداری حل و تضعیف میشوند.
۴) پیوند دادن مسئله شغلی با مسئله مزدی
اگر حذف پیمانکار صرفا به تغییر قرارداد منجر شود بدون تغییر در دستمزد و امنیت شغلی، عملا هدف اصلی تحقق نیافته است. بنابراین مطالبه نباید فقط «حذف واسطه» باشد، بلکه باید همزمان شامل «بهبود واقعی وضعیت مزدی و امنیت شغلی» باشد. این پیوند مانع از تبدیل اصلاح اداری به تغییر صوری میشود.
۵) پرهیز از واگذاری کامل روند به تصمیمات از بالا
تجربه نشان داده هرجا نیروی کار صرفا منتظر اجرای اداری مانده، نتیجه یا ناقص بوده یا با تاخیر و فریبکاری همراه شده است. نقش کارگران در اینجا، تبدیل یک سیاست اداری به یک مطالبه اجتماعی قابل پیگیری است، نه صرفا انتظار برای اجرا.
اگر قرار باشد حذف شرکتهای واسطهای به یک تغییر واقعی تبدیل شود، وزن اصلی آن روی اراده اجرایی از بالا نیست، بلکه روی میزان فشار، پیگیری و انسجام مطالبات نیروی کار است. بدون این عامل، احتمال تبدیل سیاست به تغییر شکل یا نیمهکاره ماندن آن بالاست اما با مطالبهگری واحد، شفاف و قابل سنجش، حتی سیاستهای مبهم هم میتوانند به تغییرات واقعی در قرارداد، مزد و امنیت شغلی منجر شوند.
